Hur väcker vi lusten att lära för alla – genom hela livet?

En enkel googling på livslångt lärande ger drygt 760 000 träffar. Mycket är skrivet, men finns det en samsyn kring hur en vetenskaplig definition ser ut?  

Enligt Katarina Pietrzak, forskare och senior projektledare samt strateg inom livslångt lärande på RISE, skiftar ständigt paradigmen kring begreppet. 

– När Unesco befäste begreppet livslångt lärande i mitten av förra seklet var det i termer av en jämlikhetssatsning. Alla skulle få tillgång till lärande – även de som inte var en del av det formella utbildningssystemet, säger hon. 

I dag, menar hon, kretsar livslångt lärande mycket kring kompetensförsörjningsaspekten. I många branscher finns det ett stort glapp mellan behov och tillgänglig kompetens. Samtidigt byter människor yrken och karriärväxlar i allt högre grad. 

– Vissa har lättare än andra för att tillskansa sig ny eftertraktad kunskap och byta yrke och karriärer. Men får vi inte med alla på tåget i ett livslångt lärande hamnar vissa på efterkälken, kanske särskilt de som historiskt inte varit intresserade av formell utbildning. 

– För mig är en aspekt av livslångt lärande – och nu kommer jag att låta lite högtravande – tillblivelse. Du blir till som medborgare, som yrkesarbetare, som individ, genom det här lärandet som pågår genom hela livet. 

Johanna Redelius, enhetschef inom livslångt lärande på RISE, tar vid: 

– Såväl den unga personen som min pappa som är 79 år behöver få förutsättningar och förståelse av vikten av ett livslångt lärande. Det är en demokratisk fråga. Engagemang för lärande och nyfikenhet, hur behåller vi den genom hela livet?  

– Jag tror att det är en nyckel för att motverka polariseringen i samhället. Annars tror jag att vi kommer få de som väljer att stå utanför. Så viktigt ser jag att lärandet är, säger Johanna Redelius. 

Uppdelningen mellan den period i livet där man studerar i det vanliga utbildningssystemet, det formella lärandet, och arbetslivet där man förväntas använda sig av sina inlärda kompetenser, leder till förlegade tankar kring vad lärande är, menar Katarina Pietrzak. 

– Forskningen talar om en transferproblematik mellan formell utbildning och arbetsliv. Jag menar att vi behöver synliggöra det informella lärandet, det vill säga det som pågår varje dag i arbetslivet eller på fritiden, där många tillskansar sig ny kunskap dagligen. 

Utgå från individen för ett livslångt lärande 

Ofta börjar företag eller organisationer i det så kallade icke-formella lärandet, dit olika typer av kursinköp eller edtech (digitala utbildningsplattformar) kan räknas in. Det är inte rätt ände att börja, enligt Katarina Pietrzak.  

– Människor vill så gärna att lärandet ska vara mätbart och konkret. Men istället för att börja med att blicka utåt och leta efter utbildningslösningar för personalen, bör man börja med de individer som finns på arbetsplatsen. Hur ser deras önskningar, gömda kompetenser och behov ut? 

Johanna Redelius anser att organisationer bör se över vilka mötesplatser som finns idag och hur man kan använda dem till ett informellt lärande där medarbetare får dela med sig av sin tysta kunskap, alltså den kunskap som en person efter ett långt yrkesliv bär med sig utan att reflektera så mycket över det. 

– Hur skapar vi ett lärande i det vi redan har, som arbetsplatsträffar eller andra avstämningar? Jag tror mycket på att bygga på det redan befintliga, där man kan skapa utrymme att ta del av varandras kunskap och hitta nya sätt för ett livslångt lärande. 

Lysande exempel på hur fortbildning ger affärsnytta 

Katarina Pietrzak möter många företag och organisationer i sin forskning. Bland annat har hon och RISE varit med i regeringens samverkansprogram för livslångt lärande och kompetensförsörjning. Det arbetet mynnade ut i en guidebok för livslångt lärande på arbetsplatsen. 

– Mig veterligen har det aldrig gjorts tidigare. Vi tittade på motivation och digitalisering bland annat.  

Johanna Redelius nämner ett pågående projekt tillsammans med 13 skolhuvudmän om förnyelse i grund- och gymnasieskola. 

– Här har vi utforskat hur man kan öka kunskapen och förståelsen för hur AI påverkar möjligheterna för skolan. 

Katarina Pietrzak vill särskilt lyfta ett familjeägt industriföretag hon varit i kontakt med. Företaget har under pandemin jobbat aktivt med kompetensutveckling och att involvera medarbetarna i lärandet. Som ett resultat växte de från 30 till 60 anställda. 

– De gjorde det många pratade om men få gjorde, och investerade i utbildning och lärande för permitterad personal. De hade lätt kunnat säga “vi har absolut inte tid eller råd att utbilda eller skicka folk på lärande nu”, säger Katarina Pietrzak. 

– Istället valde vd:n att anställa en lärare och involverade medarbetare genom individuella utvecklingsplaner i lärandeprocessen. Det kunde handla om allt från nyanlända som behövde lära sig bättre svenska till anställda som tog hand om de högteknologiska maskinerna.  

I det här fallet utgick man från individens behov och jobbade med frågan i hela organisationen under en längre period.  

Att göra enskilda punktinsatser, med digitala kurser, eller dagar där personalen åker på fortbildning, kan fylla sin funktion, men det är inte vägen framåt för att bli en lärande organisation i det långa loppet, enligt Johanna Redelius. 

– Många vi hjälper märker att det inte är så enkelt. Poletten trillar ned och företag och organisationer förstår att det handlar om en kulturförändring och inte ett quick fix. Man behöver tänka innovativt och utgå från sina medarbetare, hitta de inre drivkrafterna hos var och en samt väcka nyfikenhet, lust och engagemang till ett livslångt lärande, säger Johanna Redelius. 

– På RISE jobbar vi både strategiskt och operativt med de här frågorna. Vi är alltså både tänkare och görare. Precis så måste man bedriva livslångt lärande. Annars är risken att man fastnar i den lilla kursen och inte ser helhetsbilden. Är det utmanande? Alla dagar i veckan.