Hur räddar vi bilindustrin?

Varför är bilmonteringen så viktig?

Vi ställer om till elektrifierade bilar där en del av batteriproduktionen och sammansättningen av bilar ska ske i Sverige. Det behövs en stor mängd personal till detta. Som ett exempel ska 1000 personer anställas i nya batterifabriken i Borlänge (2024) och i Tuve behövs 3000 personer (2025). Redan idag vet vi att de personer som finns till dagens produktion inte räcker. 40-talisterna kommer att gå i pension och unga vill inte jobba med montering. Demografiförändringar gäller inte bara bilindustrin utan samma sak gäller annan tillverkande industri så som verktygstillverkning, flygindustri och skärande bearbetning. Alla slåss om kompetens som inte verkar finnas. Samtidigt måste de som jobbar idag lära sig nya saker för att kunna samverka med ny teknik. Industrin som sådan måste bli mer attraktiv för de som jobbar idag, men även de som inte jobbar där idag. Det finns en enorm potential i att attrahera människor som inte jobbat med montering eller tillverkning tidigare.

Montering är fortfarande väldigt manuell. Alla bilar monteras på samma löpande band, de kommer inte i någon särskild ordning utan i den ordningen som kunderna beställer. Det här innebär att en helsvart SUV kan följas av en röd sedan. Montörer använder sin erfarenhet för att sätta dit komponenter och skruva fast eller limmar dem. Ibland finns automatiska skruvdragare med förinställda moment eller lyftverktyg (även om de senare används mer sällan på grund av tidsbrist). Även om det finns teknik som skulle kunna lösa många sammankopplande moment så är antalet produktvarianter för stor. Det går inte att räkna ut hur många subvarianter av en bil som finns (på riktigt!). Det går därför inte att programmera lösningar eftersom det inte går att säga vilken subvariant som ska ha vilken lösning. Slutmonteringen av bilar, och även många andra produkter, är därför trots all teknik helt manuell. Människan är långt mer flexibel än tex en robot. Det här innebär att människor är oerhört viktiga och när vi pratar om cirkuläritet, nya sätt att återcirkulera komponenter eller möjlighet att demontera bilar i samma byggnad så kommer ännu mer handpåläggning att behöva göras. Det vill säga vi behöver människor som monterar OCH vi behöver också människor som redan kan montera som är med och löser hållbarhetsutmaningar. Vi behöver:

• de som redan förstår vad det innebär att designa för demontering
• de som redan vet hur logistik och underhåll hänger ihop med montering
• de som vet hur mycket resurser vi förlorar på att inte jobba med kontinuerliga förbättringar
• ta vara på den kraft som finns i en grupp.

Feminism säljer inte (!?)

Idag är det svårt att få med företag i projekt som handlar om feminism. Även när vi arbetar i befintliga projekt eller söker projekt är det svårt att arbeta för jämställdhet. Vid projektansökningar ska antalet kvinnor som är med i projektet och hur många som har makt beskrivas. Det kanske är en bra början, men många förstår inte varför det ska stå med. Budskapet om varför alla typer av människor ska ha samma möjlighet att arbeta och bestämma förloras. De skriver tex att det tyvärr inte finns några kvinnor inom området men att de har med kvinnor i arbetet. Och kanske står det i ansökningar vi forskare skriver att forskargruppen arbetar enligt sitt företags jämställdhetsvision. Att notera ett antal ändrar inte arbetssättet. Det är inte feminism. Det kanske låter sjukt, men de mjuka frågorna är långsammare och bilindustrin och underleverantörerna lever i ”brandsläckar-läge”. Det är precis som det låter. De hinner inte med långsamma förändringar utan de måste springa runt och lösa problem. Problem som uppkommer idag och i denna sekund. Föreställ dig att du driver ett hushåll med 20 personer som är självförsörjande. Alla 20 personer vill ha olika typer av mat, har olika arbetstider och ni måste lösa planering så att alla får sova, komma till jobbet på ett hållbart sätt och jobba så som behövs. Dessutom behövs ström till var och en av personerna och vissa personer har olika jobb varje dag. All tid går åt för att planera och sköta dagligt arbete så när kylskåpet går sönder eller tex sockret är slut måste det lösas omedelbart. Det går inte att få in kompetensutveckling eller prata om kultur då. Det hinns inte med. Därför är det svårt att få företag att jobba med dessa frågor. Det är lättare och mer attraktivt att arbeta med teknologier såsom VR, AR, additiv tillverkning, AI etcetera. Det är helt enkelt inte tillräckligt nödvändigt att jobba med jämställdhet. Det säljer inte. Men är det lönsamt att stänga ute 50% av arbetskraften? Bara genom att tro eller förvänta sig att kvinnor inte vill eller kan arbeta inom industrin exkluderas arbetskraft. Vilket kommer att leda till kvalitetsbrister, produktionsbortfall, minskad innovation, risk att inte hitta problem, minskat engagemang, ökad frånvaro, ökad sjukskrivning etcetera. Forskning inom innovation förstärker detta. World economic forum noterar att mångfald leder till (2020):

• Ökad lönsamhet med 25-36%
• Upp till 20% högre innovationstakt
• 19% mer intäkter för innovation
• Upp till 30% större möjlighet att hitta och reducera affärsmässiga risker
• Statistiskt signifikant högre engagemang och bibehållande av personal (!)

Vilket företag vill inte detta? MEN som sagt det är svårt att hinna med kompetensutveckling och/eller rekrytering som leder till mångfald när brandsläckning är det som står på agendan.

Feministisk digitalisering och ordet queer

I mitt arbete hade jag 2018 möjlighet att leda projektet Feministisk digitalisering för FKG. Projektet gick ut på att hålla en kurs om digitalisering för det kvinnliga nätverket. Vi var ca 20 kvinnor med olika roller i industrin som reste till Tyskland för att jämföra svensk och tysk digitalisering och för att lära oss mer. Resultatet var en ny bild av digitalisering bestående av tre viktiga punkter 1) Alla digitaliseringsresor är olika, 2) Hantera kompetens och 3) Starta litet. Läs mer nedan: 

1.      Alla digitaliseringsresor är olika

• Öka kompetensen: företag behöver öka sin kunskap och ledarna är viktiga. De måste förstå vad och hur man kan digitalisera.
• Minska rädslan: Ge exempel på vad digitalisering är tex låt medarbetare presentera hur de använder en Ipad i arbetet. Alla gör olika och även där kan digitaliseringens möjligheter exemplifieras.

2. Hantera kompetens

• Generationsförändring: Både yngre och äldre kan ta lärdom av varandra. Skapa en plats där de kan utmanas och utvecklas tillsammans. Tex kan de unga mer om hur digitaliseringsverktyg fungerar medan de äldre har mycket tyst kunskap om produktionen. En strategi för kompetensförsörjning och hur man attraherar arbetskraft krävs. I Tyskland hade till exempel många företag lärlingsprogram vilket gjorde att de inte hade problem med kompetens på samma sätt som vi har i Sverige.
• Omvandling av arbeten: Arbeten kommer inte att försvinna. De kommer istället att omvandlas t.ex. kan monotont arbete bli serviceyrken i industrin. Kunskap inom robotisering, digitalisering och AI kommer att behövas, samtidigt som erfarenhet inom god kundkontakt alltid kommer att vara viktigt.

3. Starta litet

• Lågt hängande frukter: Starta er digitaliseringsresa med lågt hängande frukter tex kan man använda den digitala data som troligen redan finns tillgänglig eller digitalisera data som kopplar ihop två eller tre maskiner.
• Visa vinsten: Ge konkreta exempel och presentera en affärsidé, då blir möjligheterna tydliga.

Flera av punkterna känns säkert igen från organisationsteori eller förändringsprocesser, men punkterna om att minska rädsla, att långsiktigt tänka på kompetensutveckling samt att visa vinsten är något som det inte pratades om då (2018).

Det viktiga med vårt arbete, som jag ser det, handlar inte om att det var just kvinnor som åkte på resan utan att det var en grupp av personer som inte varit del av samtalet tidigare som fick möjlighet att tycka till om vad som är viktigt baserat på deras erfarenhet i industrin. Det är det som är nyckeln: för att kunna attrahera ny kompetens men även att vidareutveckla den kompetens som finns måste kulturen ändras genom att nya synsätt får komma fram.

Något som kan hjälpa till är ordet queer. Liksom feminism kan ordet queer vara förknippat med något som inte ”säljer”, något som är svårt att förstå varför det ska pratas om; något som är okänt. Queer handlar om att det inte bara finns två kön eller två val. Det kan finnas fler sätt än bara två. Queer handlar om att inte förstärka de stereotyper som finns utan att öppna upp för att alla ska få kunna jobba på arbetsplatsen. De som är intresserade och vill ska vara välkomna. Vi behöver ju verkligen de som är intresserade och som är motiverade att snabbt bygga kompetens - vi behöver bra arbetskraft. Och vi vill såklart att vårt företag ska kunna behålla personal och kunna möta utmaningen med till exempel elektrifiering. Men hur gör vi för att skapa rätt förutsättningar?

Att prata om kultur och normer

Det är tydligen väldigt svårt att ändra kultur. Jag läser just nu en kurs i Normkritisk pedagogik och i forskningsartiklarna står det tydligt: Det är jättesvårt. Det hjälper inte att bara veta att det finns olika typer av människor utan DU måste själv vilja ändra hur du agerar och hur du pratar. Ofta i kurser, möten och workshops med företag får jag rätta de som pratar om våra operatörer. Det är ”han” hit och ”han” dit. Det känns som en superbagatell för kollegor och företagsrepresentanter att ändra ett ord. ”Alla vet vad jag menar och de flesta operatörer vederbörande har sett är ju män” kan de säga. Ja ok, så kanske det är. MEN hur ska flera kvinnor eller hen vilja jobba i en industri där att vara en ”man” vidmakthålls (alla män är ju dessutom olika!).

Det är svårt att ändra sig för att vi håller fast vid en befintlig kultur där det inte ens går att ändra hur vi pratar. Vårt språk är automatiskt men det präglar vår kultur som präglar beteenden. Förändringen kräver, som det står i litteraturen och som jag ser det, att DU ändrar hur du vill behandla andra och hur du beter dig; och det kan verkligen handla om en så enkel sak som att ändra ditt språk. Att du byter ett ord till ett annat ord. Det i sig blir en stor förändring för hur du uppfattas och gör att du inte förstärker de stereotyper som finns. Det stora arbetet handlar om att få med alla i det tankesättet och att vrida och vända på de normer som finns på arbetsplatsen idag. Hur ser vår grupp ut och vilka oskrivna regler har vi? Men det kräver tid och öppenhet. Förändringen måste komma inifrån, och det måste börja med dig precis som digitalisering måste börja med ledaren. Om hen vet vad digitalisering innebär kan hen allokera resurser och gå i bräschen för det. Det handlar om att leva som man lär och om att vara en förebild. Det krävs engagemang. Ett riktigt intresse. Och för att tekniken ska användas krävs det att den är utvecklad tillsammans med de som jobbar där och att den ska hjälpa deras arbete och deras faktiska uppgifter. Det ska inte vara ny administrativ teknik eller något som gör det svårare.

Slutligen

Jag har forskat om människan i produktionssystemet sedan 2011. Det är många år som jag har brottats med att lyfta fram de mjuka frågorna så som interaktion och kognition och äntligen i år har EU-kommissionen sagt att människan är ett av tre huvudfokus (via Industri 5.0, 2023). Det är superbra. Men det står inte hur vi ska jobba med människan. Det blir upp till den som praktiserar och eftersom vi tidigare inte har löst detta känner jag att det finns en stor risk här. Jag undrar hur vi ska kunna jobba med människan i produktionen utan att dagens samhälle stjälper det?

Jag tror att dagens samhälle och normer är ett stort hinder. Vi lever i ett prestations- och konsumtionssamhälle där vi ska vara snabba, starka och se bra ut. Ibland tänker jag att det är omöjligt att förändras men så ser jag att det finns många därute som jobbar för samma saker som jag. Det är många som delar värderingen om att det är okej att vara annorlunda och att det är intressant att lära sig av de som inte lever precis som vi gör här i Sverige. Sverige är jättebra på många sätt men vi är generellt sätt dåliga på kultur; att ta hand om varandra och att stötta varandra. Men däremot är vi väldigt bra på innovation och på förändring. Det är ett arbete som aldrig slutar; för vi utvecklas hela tiden som samhälle. Frågan i sig utvecklas i takt med att samhället förändras. Det vill säga vi måste hela tiden utvecklas med frågan.

Vill du, på riktigt, ändra ditt sätt att vara och lära dig mer om andra som inte är som du? Vad skulle det innebära rent konkret tex avseende språk och beteende och hur skulle det kunna påverka din arbetsplats på sikt? Kan du rädda bilmonteringens framtid?

Slutligen vill jag passa på att lyfta fyra personer som gör mycket för vårat hållbara arbete framåt Gabriella Virdarson, FKG, som gör supermycket med Kvinnan i Leverantörsindustrin, Johan Bengtsson, Göteborgs Tekniska College som har arbetat med Production for Future, samt Ylva Amrén och Åsa Sandberg, PREVAS, och deras Hållbarhetsblog.

Tips:

• Läs en artikel i Dagens industri där Ann-Therése Enarsson, vd för tankesmedjan Futurion uttalar sig om boken Felkod kvinna och varför den behövs Bristen på kvinnliga förebilder i forskning och teknik är ett framtidshot
• Läs gärna ett nyligen publicerat kapitel om spelifiering och inkludering Using Analogue Game Mechanics to Reduce Gender Inequality and Exclusion in Technology Education
• Se filmen om projektet Feministisk digitalisering och läs om resan. Det finns även en forskningsartikel Insufficient knowledge in industrial digitalization – Promising perspective from female suppliers.
• Läs mer om industriell digitalisering på kunskapsplattformen edig.nu!
• Gå gärna eller låt dina anställda gå RFSL’s webbaserade utbildning för en Introduktion till HBTQI Grundbutbildning i hbtqi - trailer on Vimeo. Det är väl spenderade pengar!