Krönika Björn Flintberg - Väck lusten att lära!

Idag är det många som kikar på hur digital teknik ska kunna hjälpa oss med pedagogik och lärande. Det är lätt att bli förtjust i tanken på ny och spännande teknik som lösningen på problemen, men det gäller att göra det med rätt perspektiv. Teknik ersätter inte behovet av lärande, det bara förändrar processen.

När vi har tittat på behoven för lärande och digital pedagogik har en stor utmaning varit att undvika att hamna i lärandedesign såsom den ofta är utformad: för och av någon som arbetar vid en dator och har lätt att hitta tillfällen för lärande. Vi har istället utgått i arbetet från produktionspersonal som har helt andra förutsättningar. Den gruppen har inte alltid samma syn på lärande som möjlighet, för att den associeras med traditionellt skolbänkslärande. Men alla människor lär sig ju hela tiden. Det finns ingen operatör som inte lär sig saker varje vecka. På Youtube, när man renoverar eller skapar något, eller när man planerar sin semester. Vi lär på olika sätt, men vi lär alla med stor lust när förutsättningarna och miljön för det finns. 

Så lusten att lära måste helt enkelt väckas i jobbet. Det är inte många som kommer vilja viga stora delar av sin fritid åt det lärande arbetslivet kräver nu. Även studieomställningsstödet visar att själva initiativet behöver komma från den som ska lära sig. Det kan vara en utmaning för en arbetsgivare och kräva ett nytt sätt att tänka. Men om det övergripande målet är att öka lusten att lära, måste utgångspunkten vara individens förutsättningar. 

Ska vi lösa kompetensrelaterade utmaningar på sikt, måste det här sättet att tänka kring lärande påbörjas redan i skolan. Nästa generations medarbetare måste motiveras redan nu. Men det är en komplex resa, som man måste ha respekt för. Det kräver mod och en stark ledning som går före och inkluderar alla i lärandet. Bäst kommer det gå för verksamheter med bra sammanhållning och kultur. Det som präglar ett lärande företag generellt är kunskap om hur vi motiveras; hur vi ser till att incitament, kultur och lust till lärande finns på plats. Först därefter kan vi tala om sånt som kursmoduler, innehåll och validering. 
Och allt måste utgå från individen som ska lära sig. 

Målgruppen produktionspersonal får sällan annars vara med i utformningen av lärinsatser, men om man börjar med att även de ska med på kompetensutvecklings-tåget, då kan man sedan börja prata om vilket innehåll som ska prioriteras. 

Lärandet behöver därför också göras roligare och designas så att man lär sig på köpet medan man gör annat. Här kan man med fördel låna mekanismer från spelifiering och liknande. Om man vill påverka inställningen och lusten till lärande, kan man också börja med det som är mest relevant för just de medarbetare som deltar. Ett exempel är ett bolag som erbjöd medarbetarna att bli bättre på engelska, innan man ens började prata om hållbarhet som var det större kompetensmålet. 

Allt du lär dig behöver ge deltagaren den där meningen och nyttan i vardagen generellt - som i exemplet med engelska, eller visa på en direkt nytta i ditt arbete.. Om du dessutom kan få små bevis på ditt lärande att visa upp för andra  - såsom mikromeriter i ett kompetenspass - ökar din motivation förmodligen ännu mer.

Satsningar på lärande kan alltså inte bara bockas av om man vill ha verklig effekt. För att få med sig alla i omställning kring satsningar på lärande, behöver nyttan och meningen märkas. Ta det i små steg. Du måste ha med dig målgruppen hela vägen i både planering och utformning. Börja med att uppdatera befintlig teknik till något som blir mer greppbart så det inte bara känns jobbigt och nytt, utan så att arbetet upplevs som enklare, säkrare och roligare. 

Hela företaget måste vara med på den resan, det går inte att göra punktinsatser från HR och ledning och tro att effekten uppstår av sig själv. Lärande måste göra samma resa som IT gjorde på sin tid. Från att vara en separat avdelning för några få specialister till att bli ett naturligt verktyg för alla i företaget, i kombination med just digitalisering.